8 причин почему отдел продаж тормозит
Почему же вы всё внедрили, всех наняли, но отдел продаж не работает. Давайте снимем розовые очки и поймем всю серьезность данного вопроса.
Хаос и отсутствие структурности.
Сталкивались, когда один сотрудник пытается сделать 10 задач своих и не своих одновременно? Часто на менеджеров перекладываются дополнительные функции, которые они не должны выполнять. В итоге это приводит к ошибкам и невыполнению своих прямых обязанностей, что в свою очередь влияет на потерю прибыли всей компании. Либо другая крайность - никто не знает, что делать, задачи висят а-ля “кто-то да выполнит”. Очень часто на одного РОПА приходится очень много сотрудников и он просто не тянет работу. Разбейте на несколько отделов продаж. Да, будет несколько РОПов, но механизм заработает намного эффективнее и прибыль увеличится.
Руководитель не умеет подбирать сотрудников.
Когда нет понимания в нюансах работы и требуемых качествах кандидата, то речи об эффективном отделе продаж уже не будет. Сразу появляется желание нанять “звезду”, чтобы не учить, менеджер и так сам справится, легче его сразу в бой отправить. Он и будет продавать по-своему. Лучше взять человека замотивированного и обучить его под свою компанию. Не подбирайте сотрудника под процессы и зарплату. Робот много не заработает.
Из предыдущего пункта вытекает: Руководство считает сотрудников пушечным мясом.
Многие собственники искренне не понимают, зачем вкладывать силы и средства в своих сотрудников и мотивировать их. “Эти уйдут - придут другие. И тем более, что они уйдут, а я уже вложился в него”. Только вот это работает по-другому: чем больше ты вложишь в сотрудника, тем сильнее сработает триггер обязательства. Да и зачем сотруднику куда-то уходить, если у него всё хорошо.
Слабая мотивация.
Правильная мотивация должна быть такой, что сотруднику и руководителю было одинаково “плохо” при невыполнении плана. Помните, что слишком высокий оклад (без премий) расслабит менеджеров, они не будут стремиться выполнить план и заработать премии. Еще ситуация - когда мотивируют только “приближенных”, которые зачастую даже не выполняют план. В итоге компания теряет работящих сотрудников, которые уходят из-за маленьких зарплат и несправедливости. Но при этом мотивация не должна быть только денежной, менеджерам будет азартнее работать, если будет момент соревнования и хороший приз по итогу.
Новых сотрудников бросают сразу в бой.
А это один из важных моментов - адаптация сотрудника, чтобы он досконально изучил товар или услугу, познакомился с компанией и правилами. А еще лучше - назначить наставника на первое время, чтобы адаптация прошла еще эффективнее и быстрее.
Отдел продаж живет в прошлом веке.
Сотрудников нужно постоянно обучать, повышать квалификацию. Мир меняется с бешеной скоростью и промедление может вас оставить далеко позади ваших конкурентов. Важно совершенствоваться не только в продажах, но и в психологии, маркетинге и пр. Еще важный момент - внедрение новых инструментов. Не давайте “динозавтрам и звездам” саботировать процесс автоматизации работы. Развивайтесь, а с теми, кто не готов, вам просто не по пути.
Сталкивались, когда один сотрудник пытается сделать 10 задач своих и не своих одновременно? Часто на менеджеров перекладываются дополнительные функции, которые они не должны выполнять. В итоге это приводит к ошибкам и невыполнению своих прямых обязанностей, что в свою очередь влияет на потерю прибыли всей компании. Либо другая крайность - никто не знает, что делать, задачи висят а-ля “кто-то да выполнит”. Очень часто на одного РОПА приходится очень много сотрудников и он просто не тянет работу. Разбейте на несколько отделов продаж. Да, будет несколько РОПов, но механизм заработает намного эффективнее и прибыль увеличится.
Руководитель не умеет подбирать сотрудников.
Когда нет понимания в нюансах работы и требуемых качествах кандидата, то речи об эффективном отделе продаж уже не будет. Сразу появляется желание нанять “звезду”, чтобы не учить, менеджер и так сам справится, легче его сразу в бой отправить. Он и будет продавать по-своему. Лучше взять человека замотивированного и обучить его под свою компанию. Не подбирайте сотрудника под процессы и зарплату. Робот много не заработает.
Из предыдущего пункта вытекает: Руководство считает сотрудников пушечным мясом.
Многие собственники искренне не понимают, зачем вкладывать силы и средства в своих сотрудников и мотивировать их. “Эти уйдут - придут другие. И тем более, что они уйдут, а я уже вложился в него”. Только вот это работает по-другому: чем больше ты вложишь в сотрудника, тем сильнее сработает триггер обязательства. Да и зачем сотруднику куда-то уходить, если у него всё хорошо.
Слабая мотивация.
Правильная мотивация должна быть такой, что сотруднику и руководителю было одинаково “плохо” при невыполнении плана. Помните, что слишком высокий оклад (без премий) расслабит менеджеров, они не будут стремиться выполнить план и заработать премии. Еще ситуация - когда мотивируют только “приближенных”, которые зачастую даже не выполняют план. В итоге компания теряет работящих сотрудников, которые уходят из-за маленьких зарплат и несправедливости. Но при этом мотивация не должна быть только денежной, менеджерам будет азартнее работать, если будет момент соревнования и хороший приз по итогу.
Новых сотрудников бросают сразу в бой.
А это один из важных моментов - адаптация сотрудника, чтобы он досконально изучил товар или услугу, познакомился с компанией и правилами. А еще лучше - назначить наставника на первое время, чтобы адаптация прошла еще эффективнее и быстрее.
Отдел продаж живет в прошлом веке.
Сотрудников нужно постоянно обучать, повышать квалификацию. Мир меняется с бешеной скоростью и промедление может вас оставить далеко позади ваших конкурентов. Важно совершенствоваться не только в продажах, но и в психологии, маркетинге и пр. Еще важный момент - внедрение новых инструментов. Не давайте “динозавтрам и звездам” саботировать процесс автоматизации работы. Развивайтесь, а с теми, кто не готов, вам просто не по пути.
Отсутствие плана и декомпозиции.
“Не вижу цель - не иду к ней”. А как иначе, если нет четкости, нет декомпозиции по дням, чтобы у каждого менеджера была четкая ежедневная задача: сделать столько то звонков, назначить столько то встреч, продать столько то. В итоге к концу месяца будет выполнен план продаж
Нет анализа и работы над ошибками.
Как можно говорить о повышении качества и увеличении прибыли, если даже не знать, что творится с показателями в отделе продаж. Аналитика позволяет трезво оценить сложившуюся ситуацию. Следует знать слабые места и направлять туда силы и ресурсы. Можно долго биться головой, почему же всё внедрено, а не работает. Посмотрите данные, пообщайтесь с сотрудниками, а по итогу оптимизируйте все процессы, устраните ошибки, меняйте систему мотивации и даже сотрудников, внедряйте нужные инструменты.
“Не вижу цель - не иду к ней”. А как иначе, если нет четкости, нет декомпозиции по дням, чтобы у каждого менеджера была четкая ежедневная задача: сделать столько то звонков, назначить столько то встреч, продать столько то. В итоге к концу месяца будет выполнен план продаж
Нет анализа и работы над ошибками.
Как можно говорить о повышении качества и увеличении прибыли, если даже не знать, что творится с показателями в отделе продаж. Аналитика позволяет трезво оценить сложившуюся ситуацию. Следует знать слабые места и направлять туда силы и ресурсы. Можно долго биться головой, почему же всё внедрено, а не работает. Посмотрите данные, пообщайтесь с сотрудниками, а по итогу оптимизируйте все процессы, устраните ошибки, меняйте систему мотивации и даже сотрудников, внедряйте нужные инструменты.
Оцените статью
